Seriál o vojenské motivaci -2.

1.    Při motivaci k vyššímu výkonu je klíčová  důvěra.

Ozbrojené síly zeštíhlují a i když současně zjednodušují procesy,  bude to klást vyšší nároky na výkon jednotlivce a týmů. Jednou z důležitých dovedností lídra je budovat důvěru vertikálně i horizontálně. Členové týmů si musí navzájem důvěřovat a důvěřovat svému šéfovi. Lídr bez ohledu na velikost řízené organizace (nebo prvku organizace) musí k dosažení úspěchu mít důvěru a podporu podřízených. Toho se dá dosáhnout jen tak, že jejich důvěru maximálně inspiruje. Co udržuje lidi loajální a motivované i když odměna a uznání nejsou zrovna nadprůměrné, je důvěra, že o ně velení / vedení pečuje aspoň stejně dobře jako o sebe a o organizaci. 

Jednou z dobrých dovedností lídra k vytvoření důvěry je slibovat uváženě a plnit víc , než jsem slíbil.

2.    Motivace ke vstupu do ozbrojených sil

U mladých lidí pouhá materiální motivace ke vstupu do ozbrojených sil nestačí. Ta platí víc na mladé z regionů s vyšší nezaměstnaností, nebo s nedostatkem příležitostí dělat kariéru. Místo výběru nejlepších kandidátů se musí ozbrojené síly často spokojit s nižší kvalitou rekrutů, aby splnily své personální kvóty.

Armády v NATO proto vymýšlejí stále sofistikovanější kampaně a kontinuální programy, jak udělat vstup do armády atraktivnější. Stále víc se zavádí programy k podchycení zájmu středoškolské mládeže (např. komunikace a hry přes sociální sítě s cílem získat registraci/ kontaktní údaje a rozvíjet a prohlubovat přátelský vztah k armádě);  oslovení matek vytypovaných potenciálních rekrutů ( např. syn po škole neskončí jako chronicky nezaměstnaný a ohrožený drogami a gangy mladých; bude mít hned slušný příjem a osamostatní se, získá další kvalifikace a když pak půjde do civilu, bude mít lepší start; apod.).

Se snižováním rozpočtů a personálu armád vzrůstá význam záloh. Motivace lidí ke vstupu do vojenských záloh sází na jejich zájem o armádu, ale ve stále větším měřítku roste materiální motivace. Členové záloh některých armád mohou pracovat na plný, nebo částečný úvazek, nebo na misi. Podle toho dostávají balíček benefitů. Není výjimkou, že jsou placeni stejně jako vojáci v činné službě a dostávají alikvotní mzdu podle odslouženého času v daném měsíci. V některých armádách mají členové záloh dokonce nárok na podobný penzijní plán jako vojáci v činné službě. Např. Austrálie: Každý příslušník záloh má příjem osvobozený od daně. Čím víc času odpracuje, tím vyšší plat. Uniformy a další vybavení je zdarma. Navíc, během výcviku a cvičení má ubytování a jídlo zdarma. Členové záloh mají příležitost cestovat na Havaj, nebo do Asie. Australské ozbrojené síly mají reklamní kampaně, kde propagují práci v armádních zálohách jako výhodný a flexibilní vedlejší job.

Závěr:

Stát a ministerstvo obrany musí  nadále dbát na to, aby příslušníci ozbrojených sil měli pokud možno konkurenceschopný celkový příjem, tj. plat plus benefity. Plat a vojenské  benefity by měly být přiměřené omezením občanských práv a rizikům služby.

Avšak vzhledem k měnícímu se charakteru a průměrné délce služby a vyššímu věku dožití profesionálních vojáků by stát a armáda stále více měly dbát na poskytování, nebo placení  kvalitního vzdělání a zvýšení  kvalifikace vojáka pro jeho další zaměstnatelnost v civilu. Protože současná pravidla pro výsluhy a vojenské důchody jsou pro stát stále větší zátěží, dá se očekávat politický tlak na omezení doby výplaty výsluh a změnu věku opravňujícího pro vyplácení vojenských penzí.

Stále důležitější také bude, jestli leadership ozbrojených sil bude schopen  vybudovat důvěru,  vytvořit a udržet esprit de corp - ducha organizace  a aby s jejich pomocí a soustavnou manažerskou prací vytvořil více intrinsickou ( vnitřní) a setrvalou motivaci vojáků. Ve vzdělávání a výcviku lídrů se musí klást mnohem větší důraz na dovednost motivovat podřízené.

Ke zvýšení motivace pro vstup mladých a kvalitních rekrutů do ozbrojených sil je nutné pracovat na značce ministerstva obrany, jako atraktivního zaměstnavatele. Dále je třeba začít kreativně a programově pracovat s mládeží s cílem získat jejich důvěru a zájem o službu.

Pokud chce Ministerstvo obrany a armáda v budoucnu uspět v konkurenci na trhu práce a zároveň si udržet kvalitní personál, musí k finančním a materiálním stimulům  přidat něco navíc. Veřejnost a zaměstnanci / vojáci musí začít vnímat značku MO /AČR jako synonymum pro  atraktivního a prestižního zaměstnavatele. Jako organizaci, kde se cení organizační klima a kultura, kde efektivní management vyvolává výborné vztahy a výsledky, kterých si cení veřejnost.